อ้อมนั่งที่ที่นั่งข้างหน้าต่างในร้านกาแฟ ขณะที่พระอาทิตย์กำลังลับขอบฟ้า อาบไปด้วยแสงอบอุ่นสีส้มอมชมพูอยู่บนฟ้ากรุงเทพมหานคร เธออ่านบทความเกี่ยวกับการเพิ่มความสำคัญมากยิ่งขึ้นในเรื่องการวิเคราะห์ข้อมูลในงาน HR ผ่าน Laptop ของเธอ มีประโยคหนึ่งที่กระตุกต่อมความสงสัยและความคิดของเธอให้ทำงาน “ในช่วงเวลาของการเปลี่ยนผ่านทาง Digital, ถ้า HR ไม่รู้เรื่องการขับเคลื่อนองค์กรด้วยข้อมูล ก็เปรียบได้เหมือนกับการขับรถอย่างคนตาบอด” เมล็ดพันธุ์ของความคิดผุดขึ้นมา, ในขณะที่อ้อมกำลังดำเนินการเรื่องการปรับปรุงการสื่อสารและการสร้างการทำงานแบบร่วมมือกันกับหน่วยงานอื่นๆ เธอก็นึกขึ้นได้ว่า สิ่งที่เธออาจยังไม่ได้ให้ความสนใจเท่าที่ควรคือเรื่องของ “ข้อมูล” และน่าจะถึงเวลาที่เธอควรมาใส่ใจกับเรื่องนี้แล้วล่ะ อ้อมไปพบกับรวิ, หัวหน้าหน่วยงาน IT ของ SiamRise ในเช้าวันรุ่งขึ้น เต็มเปี่ยมไปด้วยพลังแห่งความมุ่งมั่นพร้อมกับกาแฟยามเช้าที่ประกอบไปด้วยช็อทเอสเพรสโซ่เข้มๆ 2 ช็อท ระวิเป็นคนที่สนใจในเรื่องของข้อมูลเป็นอย่างยิ่ง ต้องขอบคุณความเนิร์ดและความรักในเรื่องเทคโนโลยีของเขา “พี่รวิคะ” “ฉันมีไอเดีย เป็นไปได้มั้ยที่เราจะสามารถทำเรื่องการวิเคราะห์ข้อมูลต่างๆ ที่มาเชื่อมโยงกับงาน HR ? คิดว่าเราจะได้ข้อมูลเชิงลึกอะไรที่เป็นประโยชน์ได้บ้าง !” รวิแสดงออกถึงความสนใจเป็นอย่างยิ่งพร้อมตอบตกลง “ลุย !” อ้อมและรวิสร้างทีมที่คนอื่นไม่คาดคิดว่าจะเป็นไปได้ขึ้นมา ทีมทำงานร่วมกันมากว่าสองสัปดาห์ พวกเขาเหล่านั้นร่วมกันเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลต่างๆ ทั้งเรื่องข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน ผลจากการสำรวจความผูกพันของพนักงาน เพื่อที่จะมาวัดผลประสิทธิภาพต่างๆ ของการดำเนินการในงาน HR สิ่งที่อ้อมพบจากการวิเคราะห์ข้อมูลถือเป็นเรื่องใหม่เลยทีเดียว เพราะทั้งอ้อมและรวิได้เจอกับบางสิ่งที่อาจถูกมองข้ามไป รวมทั้งหลักฐานทางข้อมูลใหม่ๆ ว่าการอบรมพัฒนาแบบไหนที่ทำให้เกิดประสิทธิผลและผลลัพธ์ที่ดีต่อองค์กร…

อ้อมรู้สึกมีแรงกระตุ้นขึ้นมากหลังจากได้รับใบประกาศจากการเรียนหลักสูตร HR ของเธอ แต่จากบทสนทนาที่อ้อมมรกับปรียาระหว่างมื้อกลางวันวันอาทิตย์ ก็ทำให้เธอต้องหยุดและคิดอีกครั้ง “รู้มั้ยอ้อม !” ปรียาเริ่มต้นประโยค “ข้อผิดพลาดที่ยิ่งใหญ่อันหนึ่งของคนทำงาน HR คือการทำงานอย่างไม่สนใจหน่วยงานอื่น และเอาแต่มุ่งเน้นไปที่หน่วยงาน HR หรือเพียงแค่งาน HR แต่เพียงอย่างเดียว เพราะในความเป็นจริงแล้ว HR ต้องไปพยายามเข้าใจเรื่องของธุรกิจด้วย” อ้อมคิดถึงประโยคนี้ของปรียา และนึกถึงช่วงเวลาที่เธอได้ทำงานร่วมกับหน่วยงานขายและการตลาด แต่ละหน่วยงานก็เจออุปสรรค ความท้าทาย และมีเป้าหมายที่แตกต่างกันไป และถ้าเธอต้องการเป็น HRBP ที่มีประสิทธิภาพสูง เธอต้องเข้าใจและคุ้นเคยกับงาน เป้าหมาย และความท้าทายของทุกหน่วยงาน อ้อมตัดสินใจเริ่มโครงการใหม่ ที่จะพบกับหัวหน้าหน่วยงานเดือนละครั้ง โดย สมชาย หัวหน้าหน่วยงานปฏิบัติการที่มีความฉลาดหลักแหลม เป็นคนแรกที่เธอจะพบ อ้อมและสมชายประชุมกันในห้องประชุมที่กว้างขวาง ซึ่งตกแต่งด้วยแผนภูมิและกราฟแสดงประสิทธิภาพของงานเต็มไปหมด เธอเริ่มต้นด้วยการสรุปว่า HRBP ทําอะไรและเหตุใดจึงสําคัญสําหรับเธอ ที่กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลควรต้องสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ สมชายเล่าถึงปัญหาที่พบจากการดําเนินงานซึ่งมีตั้งแต่การหยุดชะงักของห่วงโซ่อุปทานไปจนถึงการรักษามาตรฐานคุณภาพ ขณะที่การพูดคุยดําเนินไป อ้อมได้รับความรู้จากการประชุมนี้เป็นอย่างมาก เธอได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการผลิต รายละเอียดปลีกย่อยของการเจรจาต่อรองกับผู้ขาย และความท้าทายในการนําทีมพนักงานปฏิบัติการที่มีความแตกต่างหลากหลายทางความคิดและวัฒนธรรม สมชายตอบว่า “รู้ไหมอ้อม มันเป็นอะไรที่ดีมากๆ เลย โดยปกติแล้วการคุยกับ HR จะเกี่ยวข้องกับปัญหาเรื่องการสรรหาบุคลากรหรือปัญหาเกี่ยวกับการจัดการทีมงาน…

อ้อมได้รับคำชมอย่างไม่คาดคิดมาก่อน สำหรับการทำโครงการสร้างความสัมพันธ์ข้ามสายงานได้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี แต่ถึงแม้กระนั้น อ้อมก็ไม่ได้คิดว่างานของเธอจะมีเพียงเท่านี้ เธอเข้าใจว่าเธอยังต้องเรียนรู้เพื่อเพิ่มพูนความรู้ในงานและพื้นฐานความรู้ HR เพื่อเติมเต็มโอกาสของการได้ก้าวไปเป็น HRBP เธอได้รับคําแนะนําจากณัฐยา ในระหว่างการสนทนาช่วงอาหารกลางวันในวันอาทิตย์ ณัฐยาทำท่าไตร่ตรองในขณะที่เธอคนน้ำมะม่วงปั่นเพื่อเตรียมที่จะดื่ม “ในขณะที่ประสบการณ์ตรงนั้นมีค่าเป็นอย่างมาก แต่ความเข้าใจความรู้ทั้งพื้นฐานและขั้นสูงของงาน HR จะทำให้เธอแตกต่างได้นะอ้อม” จากคำแนะนำนั้นของณัฐยา อ้อมเริ่มมองหาหลักสูตรฝึกอบรมด้านทรัพยากรบุคคลขั้นสูง ในไม่ช้าเธอก็ลงทะเบียนในหลักสูตรทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการยอมรับเป็นอย่างดี ห้องเรียนเต็มเปี่ยมไปด้วยผู้ที่ทำงานด้าน HR จากหลากหลายสาขาและธุรกิจ ที่ซึ่งแต่ละคนก็นำเอาความรู้และประสบการณ์มาแลกเปลี่ยนกันในห้องเรียน ดร.สมชาย อาจารย์ผู้มีประสบการณ์ทำงานด้านทรัพยากรบุคคลหลายสิบปี และเคยทํางานมาหลากหลายธุรกิจ อาจารย์บรรยายทฤษฎีให้เข้าใจได้ง่าย เปิดโอกาสให้มีการอภิปรายเพื่อสร้างความรู้ร่วมกัน รวมทั้งยกตัวอย่างจริงที่เกี่ยวข้องจากประสบการณ์ของอาจารย์ วันหนึ่ง ในระหว่างการอภิปรายอย่างคึกคักเกี่ยวกับหัวข้อเรื่องการจัดการพนักงานผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management)  อ้อมได้ตั้งคําถามเกี่ยวกับการบูรณาการค่านิยมดั้งเดิมของไทยเข้ากับแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ ที่ทำให้ห้องเรียนเกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นที่หลากหลายนําไปสู่ความรู้และประสบการณ์ใหม่ๆ ได้ทั่วกัน อ้อมขยายเครือข่ายของเธอ เพื่อจะได้รู้จักเพื่อนๆ HR มากขึ้น ผ่านการเรียนในห้องเรียน, ช่วงพักดื่มกาแฟ และในระหว่างการทำงานกลุ่ม เธอเล่าให้เพื่อนๆ ฟังเกี่ยวกับความท้าทายและอุปสรรคที่เธอได้เจอ ในขณะที่ก็ได้ฟังเรื่องราวทั้งการแก้ปัญหาและความสำเร็จของเพื่อนๆ เธอด้วยซึ่งทั้งสองอย่างนี้ทําให้มุมมองของอ้อมกว้างขึ้น อ้อมไม่ได้เพียงแค่เรียนรู้หลักการโดยทั่วไปในแต่ละสัปดาห์หรือเดือนที่ผ่านไป แต่เธอยังได้ศึกษาและเรียนรู้เกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติในแบบองค์กรข้ามชาติด้วย เพื่อที่จะนำมาประยุกต์ใช้ในสถานการณ์งานด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันที่เธอทำงานในองค์กรของไทยด้วย ดร.สมชายกล่าวปิดหลักสูตรในวันมอบประกาศนียบัตร “พวกเธอจําไว้นะว่า งาน HR นั้นไม่หยุดนิ่ง มันมีวิวัฒนาการและการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด…

หลังจากใช้เวลาทั้งวันที่ MegaTechCorp กับปรียาแล้ว อ้อมกลับมาถึง SiamRise ด้วยความรู้สึกสดชื่นและเต็มไปด้วยแนวคิดใหม่ ๆ ขณะที่เธอเดินผ่านห้องโถงที่คุ้นเคย ความคิดของเธอก็ปิ๊งแวบข้นมา “การสร้างความสัมพันธ์เป็นสิ่งสําคัญ ไม่ใช่แค่ในทีม HR ด้วยกัน แต่มันควรจะเป็นทั่วทั้งบริษัท” เธอมีแนวคิดที่จะสร้างความร่วมมือในการทำงานระหว่างหน่วยงาน โดยจะประกอบไปด้วย HR, ฝ่ายขาย และฝ่ายการตลาดก่อน แม้ว่าจะไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน แต่อ้อมก็คิดว่ามันน่าจะเป็นไปได้ และถ้าหากทำได้ การร่วมมือกันทำงานนี้ก็จะทำให้แผนกต่างๆ ทํางานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น อ้อมพูดคุยกับชานนท์หัวหน้าฝ่ายขายผู้ให้ความสนใจในตัวเลขและยอดขาย อ้อมนำเสนอไอเดียที่อยากให้ HR เข้าไปมีส่วนร่วมสนับสนุนการทำงานของฝ่ายขายและฝ่ายการตลาด ในระหว่างที่เธอทานอาหารกลางวันกับชานนท์ ชานนท์ทำหน้าตาสงสัย พร้อมเลิกคิ้วระหว่างถามอ้อมกลับมาว่า “คุณคิดว่า HR จะทำให้ฝ่ายขายและฝ่ายการตลาดทำงานด้วยกันได้ดีขึ้นอย่างนั้นเหรอ อ้อม ?” อ้อมได้เตรียมการกับคำถามทำนองนี้ไว้แล้ว เธออธิบายกลยุทธ์ที่เธอคิดไว้ เน้นหนักไปที่การสร้างกลุ่มที่มีส่วนร่วม, ผลงานรายบุคคล และโอกาสในการสร้างความร่วมไม้ร่วมมือกัน ชานนท์ยังมีท่าทางแสดงออกถึงความสงสัยอยู่บ้าง แต่ในที่สุดชานนท์ก็เห็นถึงประโยชน์และคุณค่าที่อาจจะเกิดขึ้น ก็เลยตกลงจะลองดำเนินการไปกับอ้อม หลังจากนั้นอ้อมก็ไปพูดคุยกับมาลี หัวหน้าฝ่ายการตลาดผู้ที่มีความกระตือรือร้นเป็นอย่างยิ่ง อ้อมพูดคุยกับมาลีระหว่างช่วงเวลา Coffee Break มาลีเป็นคนที่พร้อมและเปิดรับไอเดียใหม่ๆ อยู่เสมอ เธอตัดสินใจว่าจะร่วมดำเนินการกับอ้อมในทันที “มันต้องสนุกมากแน่ๆ อ้อม เราต้องการบรรยากาศการทำงานแบบร่วมมือกันที่ดียิ่งขึ้นกับฝ่ายขายมานานแล้ว”…

มีบางอย่างแตกต่างออกไปเมื่ออ้อมกลับมาที่สํานักงาน SiamRise ของเธอในเช้าวันรุ่งขึ้น เธอต้องการที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับงานทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ หลังจากที่ได้ฟังเรื่องนี้มาจากงานประชุม HR ซึ่งเสียงของวิทยากรที่พูดเกี่ยวกับเรื่องความสำคัญด้านกลยุทธ์ยังคงก้องอยู่ในหูเธอ เธอคิดได้ถึงคำพูดของณัฐยาที่บอกกับเธอในวันงานประชุม “เธอควรจะลองไปทำงานกับปรียา HR Business partner ของ MegaTechCorp, เพราะว่าเธอทำบางสิ่งบางอย่างที่น่าทึ่งมากเกี่ยวกับงาน HR ที่นั่น” อ้อมหยิบโทรศัพท์ขึ้นมาและส่งข้อความไปหาปรียาในทันที เธอเคยพบกับปรีณาผ่านการแนะนำของณัฐยาในวันงานประชุม HR ปรียาตอบกลับข้อความกลับมาหาอ้อมในทันที อ้อมดีใจมาก เพราะปรียาตอบตกลงที่จะให้อ้อมไปลองทำงานและดูงานที่เธอทำได้ในสัปดาห์ถัดไป อ้อมเดินเข้าสู่อาคารกระจกของบริษัท MegaTechCorp ที่เปรียบเสมือนการไปได้เข้ามาสู่โลกใหม่ เพราะบรรยากาศและการตกแต่งอะไรต่อมิอะไรก็ดูสมัยใหม่เมื่อเทียบกับสำนักงาน SiamRise ที่เธอทำงานอยู่ บรรยากาศสดใส เต็มไปด้วยความมีชีวิตชีวาในการทำงาน อีกทั้งยังมีกิจกรรมหลากหลายให้พนักงานได้เลือกทำ พนักงานพาอ้อมไปที่ห้องทำงานของปรียา อ้อมสังเกตเห็นว่าบนบอร์ดในห้องทำงานของปรียามีแผนกลยุทธ์และแผนการทำงานบางอย่างที่ไม่ค่อยคุ้นเคยกับงาน HR ที่เธอทำอยู่ติดเต็มไปหมด “อ้าว, อ้อม ! มาทันเวลาการประชุมกลยุทธ์ของเราพอดี” ปรียาพูดกับอ้อมพร้อมขยิบตาไปด้วย หลังจากนั้นปรียาก็เล่าเรื่องของเธอให้ฟังคร่าวๆ ในระหว่างที่เธอทั้งสองนั่งอยู่บนโซฟาในห้องทำงานของปรียา ปรียาเริ่มต้นด้วยการพูดว่า “การเป็น HRBP ไม่ใช่แค่การรู้จักงาน HR เท่านั้น แต่ต้องมีความเข้าใจในเรื่องธุรกิจ, ตลาด และการแข่งขันของบริษัท เพื่อจะได้วางแผนกลยุทธ์ของ HR เพื่อไปสนับสนุนให้บริษัทมีความสามารถที่จะแข่งขันได้ด้วย”…

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต่างสนทนากันในห้องประชุมที่เย็นสบาย อ้อมเลือกที่นั่ง พร้อมป้ายชื่อที่ติดบนชุดของเธอ “ออมนิชา – SiamRise” เพื่อนคนหนึ่งบอกเธอเกี่ยวกับการประชุมสุดยอดด้านทรัพยากรบุคคลนี้ และเธอก็คิดว่า “มีเหตุผลอะไรที่จะไม่มาล่ะ” เพราะมันอาจมีอะไรบางอย่างที่สามารถมาช่วยในงานและเปลี่ยนเส้นทางอาชีพของเธอก็ได้ ไฟค่อยๆ มืดลง พร้อมกับที่วิทยากรบนเวทีก็เริ่มอธิบายความสําคัญของตำแหน่งงาน HRBP ที่มาจากคำว่า Human Resources Business Partner และที่แปลเป็นภาษาไทยได้ว่า “คู่คิดธุรกิจด้านทรัพยากรบุคคล” วิทยากรแสดงสไลด์ประกอบคำบรรยายที่แสดงให้เห็นว่างานทรัพยากรบุคคลเป็นมากกว่าแค่งานสนับสนุน แต่ถือเป็นองค์ประกอบสําคัญของความสําเร็จของบริษัท อีกทั้งยังเป็นผู้เชื่อมต่อที่สําคัญระหว่างเป้าหมายของบริษัทกับพนักงาน งานทรัพยากรบุคคล หรือที่เรียกกันสั้นๆ ว่า HR เป็นงานที่เชื่อมโยงผู้คนกับโอกาสเข้าด้วยกัน เพื่อช่วยให้ บริษัทประสบความสําเร็จตามเป้าหมาย ไม่ใช่แค่การทำงานด้านเอกสารเพียงเท่านั้น คำบรรยายนั้นทําให้อ้อมเคลิบเคลิ้ม เธอจดบันทึกไว้แทบจะทุกคำพูดของวิทยากร ในขณะที่ความคิดของเธอก็หมุนวนไปด้วยผลลัพธ์ที่อาจเกิดขึ้น เธอวาดภาพตัวเองกําลังนั่งอยู่ในการประชุมเชิงกลยุทธ์ของบริษัท ที่ซึ่งความเชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของเธอจะถูกนําไปใช้ในการสร้างอนาคตตามวิสัยทัศน์ของบริษัท เธอรู้สึกว่ามีใครมาแตะที่ไหล่ของเธอ ในขณะที่การบรรยายใกล้จะจบลง เธอหันกลับไปและพบว่าเป็นณัฐยาที่นั่งอยู่ด้านหลังของเธอพอดี ณัฐยาเป็นรุ่นพี่ในมหาวิทยาลัย ซึ่งปัจจุบันเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ประสบความสําเร็จ ณัฐยาทักพร้อมกับรอยยิ้มกว้าง “อ้อม! ไม่ได้เจอกันตั้งนาน! เป็นยังไงบ้าง แล้วคิดอย่างไรกับการสัมมนานี้ ?” “มันทำให้รู้อะไรมากขึ้นเลยค่ะพี่” อ้อมตอบ “ตําแหน่ง HRBP คือการเชื่อมโยงระหว่างงาน HR อย่างที่เรารู้จักในปัจจุบันและงาน…

การประเมินพนักงานเป็นส่วนสำคัญของการบริหารองค์กร ไม่ว่าจะเป็น HR หัวหน้างาน หรือผู้บริหาร ทุกคนล้วนต้องการให้การประเมินเป็นไปอย่าง ชัดเจน ยุติธรรม และนำไปสู่การพัฒนาพนักงานได้จริง แต่ในความเป็นจริง หลายครั้งที่ กระบวนการประเมินเต็มไปด้วยความคลุมเครือ🤔 เกณฑ์ไม่ชัด ทำให้ผู้ประเมินให้คะแนนตามความรู้สึกมากกว่าข้อเท็จจริง🤝 พนักงานได้รับฟีดแบ็ก แต่ไม่เข้าใจว่าควรพัฒนาเรื่องไหน📊 ระบบประเมินขาดมาตรฐาน ทำให้แต่ละฝ่ายมองเห็นผลลัพธ์ไม่ตรงกัน แล้วจะทำอย่างไรให้การประเมินเป็นระบบที่ทุกคนเชื่อถือได้?คำตอบคือ การใช้เกณฑ์ที่มีมาตรฐานเดียวกันและสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง 📌 คู่มือนี้ช่วยอะไรได้บ้าง?✅ กำหนดเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจน – แบ่งระดับการประเมินออกเป็น 5 ระดับ ตั้งแต่ ยอดเยี่ยม ไปจนถึง ต้องปรับปรุง พร้อมคำอธิบายที่เข้าใจง่าย✅ ครอบคลุมพฤติกรรมสำคัญของพนักงาน – เช่น คุณภาพงาน, ความรับผิดชอบ, ความคิดริเริ่ม, การทำงานเป็นทีม, ความซื่อสัตย์ ฯลฯ✅ ใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาพนักงาน – ช่วยให้ HR และหัวหน้างานสามารถให้ฟีดแบ็กได้อย่างสร้างสรรค์และตรงจุด✅ เพิ่มความโปร่งใสและเป็นธรรม – ทำให้พนักงานเข้าใจเกณฑ์การประเมิน และรับรู้ว่าควรพัฒนาในด้านใด 🎯 ใครควรใช้คู่มือนี้?✔ HR และฝ่ายบริหาร –…

การทำงาน HR ด้านการสรรหา หลายครั้งอาจดูเหมือนเป็นเพียงการเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง จัดการโควต้าการจ้างงาน และจัดประกาศรับสมัคร แม้ว่าจะสำคัญ แต่งานเหล่านี้อาจดูเหมือนเป็นแค่ “หน้าที่” หากไม่เชื่อมโยงกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร แต่คุณสามารถก้าวข้ามบทบาทปฏิบัติการไปสู่ HR เชิงกลยุทธ์ได้ ด้วยการเปลี่ยนมุมมองและเพิ่มมูลค่าจากสิ่งที่ทำในแต่ละวัน ตัวอย่างจริง: “ณัฐ” ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรณัฐเป็นผู้จัดการฝ่ายสรรหาที่ทำงานในบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ หน้าที่ของเขาคือจัดการกระบวนการสรรหา ตั้งแต่การลงประกาศงานจนถึงการส่งข้อเสนองาน แต่ณัฐรู้สึกว่าตัวเองกำลังติดอยู่กับงานปฏิบัติการที่ไม่มีผลกระทบระยะยาวต่อองค์กร เขาต้องการเปลี่ยนบทบาทของตัวเองให้มีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ที่สำคัญ และนี่คือสิ่งที่เขาทำ 6 ขั้นตอนที่ณัฐใช้ในการเปลี่ยนแปลงบทบาทตัวเอง บทเรียนจากณัฐ: จากงานปฏิบัติการสู่ HR เชิงกลยุทธ์เรื่องราวของณัฐแสดงให้เห็นว่า การเปลี่ยนแปลงบทบาทจาก HR ปฏิบัติการไปสู่ HR เชิงกลยุทธ์ไม่ใช่เรื่องไกลตัว หากคุณเริ่มต้นจาก: คำถามถึงคุณ:วันนี้คุณจะเริ่มเปลี่ยนแปลงบทบาทของคุณอย่างไร? มาแชร์เรื่องราวและแนวคิดของคุณ เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้กับ HR คนอื่น ๆ! 😊 HR คนไหนสนใจเข้ามาอยู่ใน Community ที่จะพาให้คุณไปเป็น HR Manager ได้ หรืออย่างน้อยๆ ก็ทำให้คุณรู้รอบในงาน HR สามารถคลิกเข้าร่วมได้ที่ลิงค์นี้นะครับhttps://members.seederschool.com/communities/groups/hr-manager-shortcut/home?invite=6798db08123cfe88c311ec4b

การตัดสินใจ เป็นทักษะสำคัญที่ทำให้ผู้นำสามารถจัดการสถานการณ์ที่ซับซ้อนได้อย่างมั่นใจ แต่สำหรับหลายคนที่ไม่เคยมีโอกาสเข้าร่วมประชุมตัดสินใจระดับสำคัญ คุณอาจรู้สึกไม่พร้อมหรือกังวลเมื่อต้องก้าวขึ้นสู่บทบาทผู้นำ เรื่องราวต่อไปนี้จะช่วยให้คุณเห็นแนวทางการเริ่มต้นพัฒนาทักษะนี้ได้ แม้ไม่มีประสบการณ์โดยตรง ตัวอย่างจริง: “พิมพ์” ผู้ประสานงาน HR ที่มุ่งมั่นพิมพ์เป็นเจ้าหน้าที่ประสานงานด้าน HR ในบริษัทขนาดเล็ก หน้าที่ของเธอส่วนใหญ่คือดูแลเอกสารและสนับสนุนแผนกต่าง ๆ อย่างไรก็ตาม พิมพ์มีเป้าหมายที่จะเป็น HRBP (HR Business Partner) ในอนาคต แต่เธอรู้สึกว่าขาดความมั่นใจในการตัดสินใจ เพราะไม่เคยมีโอกาสเข้าร่วมการประชุมเชิงกลยุทธ์เลย ขั้นตอนการพัฒนาทักษะการตัดสินใจ: วิธีที่ “พิมพ์” ใช้ บทเรียนจาก “พิมพ์”: การเริ่มต้นที่เล็กแต่สำคัญเรื่องราวของพิมพ์แสดงให้เห็นว่า คุณไม่จำเป็นต้องรอโอกาสใหญ่เพื่อพัฒนาทักษะการตัดสินใจ แต่สามารถเริ่มต้นจากสิ่งเล็ก ๆ เช่น การสังเกต การวิเคราะห์ และการมีส่วนร่วมผ่านข้อมูลที่มีคุณภาพ คำถามถึงคุณ:วันนี้คุณจะเริ่มต้นจากจุดไหนเพื่อพัฒนาทักษะการตัดสินใจ? มาแชร์ความคิดและแรงบันดาลใจของคุณ เพื่อช่วยให้คนอื่นก้าวไปพร้อมกัน 😊

เคยรู้สึกไหมว่าชีวิตการทำงานของคุณวนเวียนอยู่กับงานเดิม ๆ ซ้ำซาก? แม้ว่ามันจะเป็นสิ่งที่สำคัญ แต่บางครั้งมันก็อาจทำให้เรารู้สึกเหมือนถูกล็อกไว้ในกรอบที่ขยับไปไหนไม่ได้ โดยเฉพาะถ้าคุณมีความฝันอยากเป็นผู้นำที่มีอิทธิพลต่อทีมและองค์กร การหลุดพ้นจากกรอบนั้นเป็นสิ่งจำเป็น แต่การเป็นผู้นำไม่ได้ขึ้นอยู่กับชื่อตำแหน่งเพียงอย่างเดียว มันคือการลงมือทำ เป็นแรงบันดาลใจ และสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในสิ่งที่คุณทำ เปลี่ยนมุมมอง เริ่มต้นจากจุดที่คุณอยู่ถ้าคุณต้องการก้าวข้ามข้อจำกัดในปัจจุบัน ลองมองหาโอกาสเล็ก ๆ ที่แฝงอยู่ในงานประจำ เช่น การปรับปรุงกระบวนการทำงาน การเสนอไอเดียใหม่ ๆ หรือการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานให้ทำงานได้ดีขึ้น สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงช่วยเพิ่มคุณค่าให้กับงานที่คุณทำ แต่ยังแสดงถึงศักยภาพความเป็นผู้นำที่องค์กรมองหา ทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญ? หลุดกรอบงานเดิม ๆ เพื่อค้นพบศักยภาพความเป็นผู้นำ: เรื่องราวของ “ดุจดาว”ดุจดาว เป็นเจ้าหน้าที่ HR ผู้ดูแลงานจัดทำเงินเดือน (Payroll) ในบริษัทขนาดกลาง เธอเป็นคนตั้งใจทำงานและมีผลงานที่โดดเด่น แต่เธอกลับรู้สึกติดกรอบกับหน้าที่ที่ต้องทำซ้ำ ๆ ไม่มีโอกาสได้แสดงศักยภาพในบทบาทผู้นำ ทั้งที่เธอมีความฝันอยากสร้างผลกระทบเชิงบวกในระดับที่กว้างขึ้น นี่คือเรื่องราวของเธอ ตั้งแต่จุดเริ่มต้นจนถึงการเปลี่ยนแปลงตัวเองเป็นผู้นำที่องค์กรมองเห็นศักยภาพและยอมรับ ขั้นที่ 1: มองหาโอกาสความเป็นผู้นำในงานปัจจุบันดุจดาวเริ่มต้นด้วยการมองหาจุดที่เธอสามารถพัฒนากระบวนการในงานปัจจุบันให้ดีขึ้น: ขั้นที่ 2: แสดงความตั้งใจและขอคำแนะนำดุจดาวรู้ว่าการปรับปรุงงานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ เธอจึงตัดสินใจพูดคุยกับหัวหน้างานเกี่ยวกับเป้าหมายในอาชีพของเธอ: ขั้นที่ 3: อาสารับงานที่ท้าทายการเป็นผู้นำโครงการปรับปรุงการสื่อสารสิทธิประโยชน์พนักงานเป็นโอกาสที่สำคัญสำหรับดุจดาว: ขั้นที่ 4: สร้างอิทธิพลผ่านความร่วมมือนอกเหนือจากงานโครงการ ดุจดาวยังพยายามสนับสนุนทีมอื่น…